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MBA碩士論文_HN移動公司一線員工量化薪酬制度再計DOC

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內容簡介
摘要
I
隨著互聯網時代的到來,通信行業的黃金年代己經悄然逝去,行業內外部競
爭曰益加劇,面對微信等OTT產品的強勢沖擊,傳統語音、短信業務優勢蕩然無存,
通信運營企業面臨著前所未有的巨大挑戰。國內H大通信運營商20巧年一季度罕見,
地出現凈利潤同時下滑的局面。艱巨的4G建設任務,使得員工工作皮力倍増,與此
同時,2015年2月,公司宜布進一步降低薪酬福利,這對員工而言,無異于雪上加
霜,員工積極性嚴重受挫,歸屬感喪失,近年來,各地移動公司都出現了較大規模員
工離職潮

在知識經濟的大背景下,人力資源作為企業最重要的資源,成為決定企業成敗的
關鍵環節。為進一步加大員工激勵,營造能者上、庸者下的內部競爭氛圍,量化薪酬
制度逐步在中國移動各省市公司試點實施。探索階段,制度主要在部分一線崗位實施,
一定程度上對一線員工起到了激勵作用,但隨著時間的推移,諸多弊端顯現,量化薪
酬改革只是中國移動眾多改革舉措中的一環,但這一環卻深深的影響著公司的前途,
因為量化薪酬影響到的是給公司帶來最直接利益的生產者,只有充分的利用好了生產
者的大腦和雙手,我們才能確保公司的可持續發展和其他改革項目的深耕落地

本文通過對貴化薪酬制度在HN移動公司的試點實施情況分析,采用定性、定量
分析相結合,規范、實證分析相結合的研究方法,研究了國內外薪酬制度發展現狀及
趨勢,探究了HN移動公司的量化績效薪酬管理現狀及存在問題,結合國內外通信行
業的薪酬制度實施經驗,鐘對公司一線崗位特點提出了具體的量化績效薪酬制度優化
重構方案。從而促進公司進一步開源節流、降本增效,支撐公司戰略轉型,促進公司
更好、更快發展

主題詞:HN移動;薪軌管理;量化績效薪酬 Abstract
With the advent of the Internet era, the ** Golden Age** of communications industry has
gone, Internal and external competition is increasing, in the face of the strong impact of
WeChat and other products,traditiona呈 voice and SMS busine化 advantage all gone,
化lecommunication enterprises are faced with e打ormous chall幻iges hitherto unknown.
China&39;s three major telecom operators in the first quarter of 2015, while a rare decline in
net profit situatio打 40 difficu化 task of budding made the staff working pressure doubled,
at the same time, the company announced on February 2015,化 fiirther reduce the salary
and welfare of 化e employees, is tantamount 化 one disaster after another, the en化usiasm of
也e staff suffered 江 serious setback^ lo 巧 of sense of belonging,in recent years, the China
Mobile have appeared around a large number of staff turnover tide.
Under the background of knowledge economy, human resource, as 出e mo巧 important
resource of enterprise, is 化6 key link to decide 化e success or 拉ure of the enterprise虹
order 化 further increase the in說打tive for employees, create a capable,concerning the
internal atmosphere of competition,化 quantify the salary system gradually implemented in
China MobUe company pUot provinces. The stage of e邱loration,system is mainly
impleme打ted in some frontline pos 沾o打,化 a certain extent to the i打ce打tives for employees,
but with the passage of time, many problems appear, Quantitative pay reform is just one of
the many reforms in China Mobile,but 化is 0打e has deeply affected the fixture of the
company, because the quantitative influence of pay to bring the most direct benefits 化化e
company of the producers, only the full use of the producer*s brains and hands, we can
ensure the sustainable development of the company and other reform projects to
implement.
This paper based on 也e analysis of 化e implementatio打 of quantitative performance
salary system i打 HN Mobile,using combi打ed qualitative and quantitative analysis,
combines Normative and empirical research methods,research 化e status quo and
development trend of domestic and foreign compensation system,and explor*es the
problems pi*eseiit quantitative performance salary management of HN Mobile,the
combinatio打 of domestic and foreign the communicatio打s industry salary system
implementation experience, according 化 the characteristics of the companys frontline
positio打 to optimize the performance of the specific quantitative wage system
reconstruction program. In order 化 promote the company t:o further cut costs, reducing
efficiency, support the company’s strategic transformation, pro打lo化 better and faster
development. ICcy words: HN MobUc; Compensation management; Quantitative perform抑ce
compensation 目錄
1 齡 1
1.1研究背景1.2研究目的及意義1.2. 1研究目的1.2.2研究意義1.3 研究的方法及思路1.4 研究的主要內容及框架2 理論基礎及文獻綜述2.1 相關概念內涵2. 1.1績效薪酬2. 1.2量化薪酬2. 1.3績效評價2.2 相關理論基礎2.2. 1激勵理論基礎2.2.2汁件工資理論基礎2.3 文獻綜述2. 3. 1國外研究現狀2.3.2國內研究現狀2. 3.3國內外研究評論3 HN移動公司一線員工量化薪酬制度實施現狀分析3.1公司概況3.2 組織結構3.3 一線員工量化薪酬制度現狀3. 3. 1集團客戶經理量化薪酬制度3.3.2話務員量化薪酬制度3.4 一線員工量化薪酬制度實施現狀4 HN移動公司一線員工量化薪酬制度問題分析4.1話務員崗位量化薪酬制度實施案例分析4.1.1 問題診斷4.1.2調研結果分析4.2集團客戶經理崗位量化薪酬制度實施案例分析
21
4.2.1 問題診斷
21
4.2.2調研結果分析
23
4.3 一線員工量化薪酬制度存在問題原因分析
23
I 5國內外電信行業績效薪酬實踐及啟示
25
5.1國外電信企業績效薪酬實踐
25
5.1.1日本電報電話(NTT)公司績效薪酬分析
25
5.1. 2美國化rint公司績效薪酬分析
25
5.2國內電信企業績效薪酬實踐
26
5. 2. 1中國電信XTJC公司績效薪酬研究
26
t 2. 2中國移動諸省公司量化績效薪酬實施情況
27
5.3 啟示 27
6 HN移動公司一線員工量化薪酬制度優化再設計
29
6. 1 設計目標及思路
29
6.1.1 設升目標
29
6. 1.2設計思路
29
6.2 設計原則
29
6. 3 -線員工量化薪酬制度再設計
30
6. 3. 1集團客戶經理量化薪酬制度再設計
30
6. 3. 2話務員量化薪酬制度再設計
34
6. 4 實施保障
37
結束胃 38
參考文獻 39
附錄 41
致謝 42
II
海南大學碩±學位論文
1導論
1.1研究背景
通信行業的黃金十年已經過去,隨著內外部競爭的日益加劇,通信運營企業
面臨著前所未有的巨大挑戰。近年來,營改增、移動業務轉售許可、營銷費用壓降、
鐵塔公司成立、勞動法修iT案實施、微信等OTT企業的強勢沖擊,種種變故使得傳
統語音、短信業務收入逐年下降,H大運營商2015年一季度罕見地出現凈利澗同時
下滑的局面。艱巨的4G建設任務,使得員工工作皮力明顯增大,五加二,白加黑
已成為工作常態。20巧年2月,中國移動宣布進一步降低薪酬福利,二級正W上管
理人員年薪將降50%,各省公司班子成員降40%,處長一級管理人員降20%,員工實
際收入下降10%W上。面對同異質部競爭愈加激烈,KPI等指標壓力不斷上揚,工作
強度越來越大,但薪酬水平反而逐漸走低的新形勢,員工積極性嚴重受挫,滿意度下
降,歸屬感喪失,近年來,各地移動公司都出現了較大規模的員工離職潮

在知識經濟的大背景下,人力資源越來越受到人們的重視,甚至成為決定企業成
敗的最關鍵環節。為進一步加大員工激勵,營造能者上、庸者下的內部競爭氛畜,量
化薪酬制度逐步在中國移動各省市公司落地。探索階段,制度的實施在一定程度上對
一線員工起到了激勵作用,但隨著時間的推移,諸多弊端逐漸顯現,量化薪酬改革只
是中國移動眾多改革舉措中的一環,但這一環卻深深的影響著公司的前途,因為量化
薪酬影響到的是給公司帶來最直接利益的生產者,只有充分的利用好了生產者的大腦
和雙手,我們才能確保中國移動的可持續發展和其他改革項目的深耕落地

近年來,在硝煙彌漫的市場一線,人力資源問題越來越突出,一線員工(主要指
話務員和集團客戶經理)對于當前量化薪酬制度的實施表現出很大的不滿,抱怨較多,
制度的實施并未能起到真正激發員工積極性與創造力的效果,亟需對當前制度進行優
化再設計

1.2研究目的及意義
1.2.1研究目的
隨著信息化產業的爆炸式發展,通信行業的競爭格局發生了巨大變化,來自于同
質、異質的競爭日趨激烈,HN移動公司的傳統語音、短信業務優勢已蕩然無存,一
方面,企業面臨著自身業務轉型的巨大皮為和陣痛;另一方面,企業也亟待轉變現有
粗放的經營管理模式。如何對當前量化薪酬制度進行優化再造,從而構建一套更加科
學有效的量化薪酬制度成為擺在HN移動公司面前的難題

從企業內部來看,企業快速發展的同時也掩蓋了在內部管理上的諸多弊病,并將
會隨著企業發展和環境的變化而日趨明顯,陳舊的管理思路、過時的KPI評價體系都
已經無法適應新的競爭形勢。因此,本文將通過立足對HN移動公司量化薪酬制度實HN移動公司一線員工量化薪酬制度再設計
施現狀及存在問題的研究,致力于針對最關鍵的一線話務員及集團客戶經理崗位優化
設計一套更加科學有效和適應企業發展的量化薪酬方案

1.2.2研究意義
企業間的競爭,歸根結底是人力資源的競爭。而要充分發揮人力資源優勢則要依
賴于良好的人力資源管理機制,其中起著重要作用的則是薪酬機制。薪酬體系則是把
企業的戰略目標轉化成員王的具體行動方案,并引導、激勵員工按照既定目標去實施
行為,使企業利益和員工利益緊密相連,它決定著員工能否與企業保持目標一致,能
否為企業的發展貢獻力量。因此,設計一套科學合理的績效薪酬體系,對企業而言具
有重大而現實的意義。一方面,它能夠深入挖掘內部潛為,不斷進行資源優化組合,
將合適的人放在合適的位置上,讓員工與企業步調一致,有助于實現企業和員工的共
同進步;另一方面,能夠實現內部流程的高效運行,將企業的人力資源使用效益發揮
到最佳狀態

1.3研究的方法及思路
本文遵循提出問題——分析問題——解決問題的基本思路對HN移動公司現
有量化薪酬制度開展案例分析和專題研究,借鑒現代薪酬及績效制度理論,汲取量化
薪酬制度在通信行業的實踐經驗,全面分析HN移動公司薪酬管理的現狀,定位存在
的問題,在此基礎上,對HN移動公司現有量化薪酬制度進行優化再造,W實現對人
力資源的進一步優化配置,實現企業降本増效的目標

本文將從最接近客戶的HN移動公司一線員工(話務員和集團客戶經理)入手,
進行案例分析,通過分析查找出HN移動公司現有量化薪酬制度的問題所在,然
。。。以上簡介無排版格式,詳細內容請下載查看

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