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K學院薪酬制度的改進研究_MBA碩士畢業論文DOC

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內容簡介
摘要
伴隨我國經濟領域改革的繼續深化,大學教育也開始由原本高大上的精英教育逐漸
進入大眾的普惠教育,高等教育的需求同樣也開始呈現多樣化的特點,隨之而來的是國
內大部分高校多樣化的競爭。我國90年代初期民辦高校大量涌現,解決了一部分社會
需求。由于民辦高校運作規律、辦學規模、層次,還有社會評價等多重影響,民辦高校
教育在如今高等學校教育體系中仍處在弱勢地位,從長遠來看,前景很光明,但是挑戰
與機遇并存。民辦高校在現實環境中需要在激勵與培育方面下足功夫,建設具有激勵性
薪酬制度,對于調動教職工的主動創造性,增強學校自身的軟硬實力和全面競爭能力,
這樣必然在新環境下為民辦高校的可持續發展增添動力^
本文以K民辦高校為研究對象,運用相關薪酬及薪酬制度理論,然后通過教師問卷
調査的形式,運用調查數據比較分析,對學校目前現行薪酬管理激勵制度、實施現狀和
存在的一般問題進行分析研判。再用問卷調査的形式,分析比對數據結果,依據K學院
目前的定位及未來發展方向,按照薪酬設計的內在要求重構符合該高校特點的薪酬激勵
政策。新的薪酬制度以保證內部公平、促進外部競爭、結合民主性、戰略性和激勵性三
大基本原則,針對學校現階段人力資源瓶頸部門和教師崗位實行重點傾斜,采用縱向崗
位等級與橫向薪酬改革結合長期激勵措施以實現對教職工的吸引和穩定作用。薪酬制度
以績效管理作為重構的重要內容,力爭新的薪酬制度實現員工和學校的“雙贏”

關鍵詞:高校;薪酬制度;改進;崗位評估
I THE RECONSTRUCTION AND THE APPLICATION
RESEARCH OF K UNIVERSITY
ABSTRACT
With the continuous deepening of economy reform,college education has gradually
stepped into the stage of universal education from elite education. The demand of higher
education also unceasingly shows the characteristic of diversification, and meanwhile
diversified competition in domestic colleges and universities has been formed. The emergence
of a large number of non-governmental colleges and universities meets part of social demands.
Now Non-governmental colleges and universities are still in a disadvantaged status in cvirrent
higher education system for being affected by the operation mode, school-running scale, level,
social eval祕ion,etc” facing opportunities as well as challenges. Non-govemmental colleges
and universities need to make great efforts in motivation and cultivation. For example, to
establish incentive salary system,which shall arouse teaching and administrative staves’
enthusiasm and creativity and strengthen the hard power and competitive capacity of school,
thus promoting sustainable development of non-governmental colleges and universities.
Focusing on K non-governmental colleges and universities, this paper analyzes the
salary control system currently used in school,current situation of implementation and
existing problems by applying related theories of salary and salary system, the results of
comparative analysis of survey data from teacher questionnaires.
KEY WORDS: University; Compensation System; Reconstruction Design;
Position Evaluation
II 目錄
m ^ I
ABSTRACT II
H雜 1
1-1選題意義 1
1.1.1理論意義 1
1. 1.2實踐意義 2
1.2研究目的 4
1.3研究思路 4
1.4研究方法 5
1.5文獻綜述 6
1.5.1國內外學者關于薪酬的觀點1.5. 2薪酬制度的研究1.5.3高校薪酬制度的研究第二章 K學院現有薪酬制度及其弊端2. 1 K學院概況 13
2.1.1現有組織構架介紹2.1.2崗位設置現狀分析2. 2 K學院現有薪酬制度概況2. 3現有薪酬制度的特點分析2.4 K學院現有薪酬制度弊端的成因2.4.1現有薪酬制度滿意度的問卷調査設計及實施2.4.2問卷調查結果及分析2.4.3 K學院薪酬制度存在的弊端分析
23
第三章 K學院薪酬制度改進的目標與內容
25
3.1 K學院薪酬制度改進的必要性
25
3.1.1 K學院薪酬改進的內部因素
25
III 3. 1. 2 K學院薪酬改進的外部因素
25
3. 2 K學院薪酬制度改進的原則與思路
26
3. 2. 1薪酬制度改進的設計原則
26
3. 2. 2薪酬制度改進的思路
27
3.3 K學院薪酬制度改進的目標
28
3. 4 K學院薪酬制度改進的內容
28
3.4. 1縱向薪酬設計
:
.28
3.4.2橫向薪酬設計
29
第四章K學院薪酬制度改進的保障措施
30
4.1 K學院薪酬改進前的準備
30
4.1.1施行“ 一把手工程”
30
4.1. 2薪酬制度改進預案制
30
4. 2 K學院薪酬改進執行過程中的策略
30
4. 2.1增加薪酬管理的透明度
31
4.2.2加強薪酬制度改進動態化管理
32
4.3完善相關管理制度建設
32
4. 3. 1完善績效考核機制
32
4. 3. 2加強配套制度保障力度
33
4.4優化薪酬管理模式
34
4.4.1動態優化薪酬結構,內部增強激勵效果
34
4. 4. 2實行動態薪酬,適應市場變化
34
4.5加強溝通增進信任
34
第五章研究結論與展望
36
5.1 研究結論 36
5.2研究展望 36
參考文¥ 37
附錄 41
致謝 47
IV 廣西大學工商管理碩士
K學院薪酬制度的改進研究
第一章導論
1.1選題意義
薪酬是人力資源管理激勵體系中最為核心的一部分。薪酬雖然不是激勵員工的唯一
手段,但是人們獲得報酬的方式卻影響著他們的行為,進而對一個組織的成功與否起著
重要的作用。對于企業來說設計良好的薪酬制度能夠幫助組織獲得并保持競爭優勢[1],
借此觀點來探究民辦高校管理,筆者認為一套行之有效并適合高校發展的薪酬分配制度
是實現高校穩步發展屹立不倒的基本保障

站在員工的角度來看,與工資(wage)、薪金(salary)以及在組織中通過工作而
獲得的一切物質和非物質回報有關的政策,會對他們的總收入繼而生活水平產生很大的
影響[2]。薪酬收入還會被看成是對員工勞動價值的肯定,其水平直接影響到了員工的生
活質量和職業發展規劃,還反映了學校在穩定人力資源、儲備優質人才、實現可持續性
發展的決心。高校職工薪酬也同樣不例外,所以合理的薪酬制度是關系高校優質人才隊
伍儲建的關鍵,科學的薪酬制度對高校與教職工個人都具有重要作用。利于學校高效配
置人力資源的最佳平衡點,對一般高校而言,民辦高校甚是,就是解決控制人力成本和
吸引并留住優秀教職工這個矛盾沖突。科學合理的薪酬制度既既可以使教職工生活得到
保障,還能提升教職工的職業認同感[3]。也就是說,薪酬制度的功能可以產生使教職工
努力工作的正強化效應,還可以激勵出積極向上的心態,更有讓教職工在社會活動中獲
得應有的尊嚴和較高的地位,是具有良好社會關系的導向信號

目前,由于國家教育體制不同,高等教育發展水平不同,中國普通高校對教職員工的
薪酬管理不管是在理論方面還是實踐方面都還發展的不夠。比照西方發達國家相對齊全
的普通高校員工的聘用及薪酬管理制度,我國目前還沒有形成高等教育市場化和高校教
職工人力市場,包括教職工的完全聘任制[4]。基于這種情行,我們生搬硬套西方普通高
校薪酬激勵方式應該是無法解決問題。因此我們薪酬管理制度的發展應當抓住自己的社
會特點,多研究他山之石,綜合評價后再逐步實踐

1.1.1理論意義
學校的教學、管理以及科研等各項工作的運作都離不開教職工,特別是民辦高校的
人力資源的爭奪,優秀師資,更是各高校運用高薪、平臺之間全力爭取的對象。因此,
如果要吸引、留住或是培養出各級各類高級人才,進而提升教育教學質量和行政管理水
平、增強民辦高校自身的核心競爭力,從而實現學校可持續發展。激勵教職工的方式有
1 廣西大學工商管理碩士
K學院薪酬制度的改進研究
多種選擇,但薪酬激勵是一種非常重要的、最易運用的基礎方法之一。激勵員工的方式
有許多選擇,但薪酬是一種非常重要的、最易運用的基礎方法之一[5]。正如美國哈佛大
學的詹姆士 (W. James)教授對員工的激勵研究美國哈佛大學的詹姆士 (W. James)教授對
員工的激勵研究發現:按時計酬的分配僅能讓員工發20%-30%的能力,如果受到充分的
激勵,員工的能力可以發揮80%_90%,其間幅度差距60%

可見,薪酬激勵在高校的教學、管理等工作中是可以調動教職工的積極性,尤其是
當代以人才興校的民辦髙校持續獲得競爭優勢的源泉。人們的才能需要充分的激勵才能
發揮到更佳效果[6]。民辦高校的員工薪酬指的是教職工在工作中所做的貢獻(時間、技
能、經驗和創造的個人價值)給予對應的酬報。薪酬上的重視與否,不只是自己享有的
基本權利,它也代表著教職工的社會價值,更代表學校對他們勞動過程和成果的認同,
在一定程度上還顯示員工的個人規劃和發展前景[7]。綜上所述,員工薪酬水平在行業的
高低,則會影響民辦高等學校可持續發展的重要因素之一

1.1. 2實踐意義
根據本人工作的條件,選取了K學院作為本文研究的對象。該校是省教育廳主管民
辦本科院校,建校以來,學校秉承科教興國、振興中華的宗旨,始終以公益性辦學為學
校的基本原則,以市場需求為導向,走“精品+特色”的辦學之路,逐漸形成工學和管
理學為主要學科構架,同時協調發展多元學科,以培養應用型人才為學校教育方向。但
是,令學校管理層棘手的人才結構不合理、高層次人才缺乏、崗位職責不夠明晰、考核
評價機制有待完善等一系列的問題一直存在,也使得教職員工產生了不公平感,缺乏長
遠的職業規劃。影極大的硬響了教職工的積極性和創造性,也使學校失去了對優質人才
的吸引。隨著高校綜合改革的深入和學校的持續發展,對高層次人才需求的不斷增加,
不僅需要留住已有的人才資源,而且要不斷為學校的可持續發展建設添加新鮮有利的人
力“磚瓦”,深化人事制度改革是該校綜合改革的主要任務之一,也是促進內涵建設、
創新發展、特色發展的根本性保障。因此,重構該校的薪酬制度,具有十分重要的實踐
意義:
①學校發展需要科學的薪酬制度
作為省內應用型本科院校一直把“人才強校”作為發展的基本出發點,學校同時需
要考慮自身的發展與壯大,而制定合理的薪酬制度,也需要對教職工宣傳學校的價值觀,
在構建薪酬管理的支付原則和政策時,還要兼顧學校的長遠規劃,這是學校的人力資源
管理的重要課題。我們需要思考如何增強學校的組織凝聚力,如何才能把所有教職工的
2 廣西大學工商管理碩士
K學院薪酬制度的改進研究
精力聚焦在教科研上來加強學校的競爭力,并且教職員工在組織內部的公平感也必須考
慮。伴隨著學校的持續健康成長,動態化管理是有必要的。學校發展也是具有組織生命
周期規律的,而每個時期的學校要達到的目標會不斷發展,這就要考慮大多數教職工的
基本利益,確保能夠做到付出與回報成正比。就像很多觀點表述的一樣:制定薪酬制度
是一門科學,它更是一門藝術,分配好薪酬需要多角度的考詳[8]

②學校績效考評基于科學的薪酬制度
現代高校對人才的評價再不能只對重要崗位上對高學歷人員的審視,績效評定應是
對全校教職工各方面能力的綜合考評[9]。教職員工在學校中的主體工作是教學研究全面
發展,既要求培養好學生完成教學任務,又要兼顧科學研究工作,同時在成果獲得上也
有具體要求,還要配合學校的行政管理工作。所謂抓住重點,正是常說的績效指標考核
方法的原理,學校可以通過薪酬制度績效評價部分來完成工作中某個教職工的相對價值
過程。按照薪酬體系的劃分,其主要分為基本薪酬和績效薪酬。教工的基礎工資就是基
本薪酬,是由教工的最后學歷、專業職稱、崗位職務等要素構成;績效薪酬就是由教工
的工作業績相對應的工資,是由教工在工作業績指標體系中獲得的評價決定的。包含工
作類別、出勤、違紀等決定的薪酬部分,教工的工作績效首先對應的是學校的總體績效
水平,它們之前呈正比分布。所以建立科學合理的薪酬制度是促進人力資源管理績效考
評的戰略舉措之一 [1°]

核心競爭力決定學校的發展前景。當組織發展中學校硬件設備也一直在不斷完善,
軟件建設也在發展,仍然還有員工流失過快,這樣要考慮薪酬分配體系方面的原因。民
辦普通高校也同樣如此,尤其是如今高校人才爭奪激烈,各民辦高校一定會想方設法留
住優秀員工,通過較高的薪酬水平來吸引和激勵高層次及創新型人才,這是重要舉措之

。公平合理的教研量化核算評價,也能增進學校和教工相互間的尊重

有研究表明民辦高校教職工離職率偏高的重要原因就是教工覺得未能獲得學校的
重視和在學校的公平待遇,自身價值不能得到充分認同。教工需要學習、成長,需要職
業規劃和個人能力提升等。[U]因此,重構科學合理的薪酬制度才能保證民辦高校的可持
續發展,也能優化學校工作環境與氛圍。激發民辦高校教職工的潛能,建設高質量符合
時代的教學隊伍將決定學校的水平和后續發展

3 廣西大學工商管理碩士
K學院薪酬制度的改進研究
1.2研究目的
本文旨在對此K學院薪酬管理現狀進行深入調研,而
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